Como o feedback deve ser incluído na cultura organizacional

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A melhor forma de fazer com que o feedback dê certo na sua empresa é inseri-lo dentro de um contexto. Se ele for incluído na cultura organizacional da sua empresa de maneira correta, garanto que os resultados serão surpreendentes, impactantes e transformadores. O ideal é que isso seja feito desde a contratação e a admissão do seu colaborador até pelo menos um ano depois.

A primeira coisa que deveria ser feita e que a maioria dos empresários e líderes de equipe não fazem é contratar pessoas que estejam alinhadas às necessidades daquelas funções. É comum que as contratações aconteçam por demanda. Você acaba admitindo na sua equipe uma pessoa por necessidade e nem sempre ela tem as competências e a capacidade de realizar aquilo que você deseja.

Para resolver esse problema é preciso estabelecer, desde o início do trabalho, acordos ou expectativas e que elas sejam, de preferência, entregues por escrito ao seu colaborador desde a entrevista.

Já percebeu? Muitos colaboradores quando chegam na entrevista se disponibilizam a fazer de tudo na empresa. E ao passar do tempo, depois de 3, 6 meses a motivação diminui e prejudica toda cultura organizacional. Tudo aquilo que foi falado na entrevista não acontece na prática. Isso porque muitas vezes você não estabelece acordos escritos com seu colaborador. Ter expectativas comunicadas de forma escrita é o primeiro passo.

Depois, é importante que sejam feitos seguimentos nesses acordos de mais ou menos 3 meses. Ou seja, um pré-feedback onde você vai falar de maneira clara e assertiva o que de todos os pontos descritos no acordo estão sendo cumpridos. Para o que estiver sendo cumprido, você vai parabenizar, motivar.

Depois de mais 3 meses, você implanta a ferramenta do feedback. Aí sim, apontando os resultados positivos e os pontos a melhorar para atingir os objetivos que você almeja.

Estratégia de desenvolvimento

Dessa conversa surge um plano de ação ou Programa de Desenvolvimento de Competências (PDC) onde serão traçadas estratégias, metas e ações para transformar esses pontos a melhorar em futuras fortalezas e competências que vão colaborar com os resultados que você precisa para a sua equipe.

A avaliação do PDC deve ser feita três meses após o estabelecimento do programa. Sugiro que essa etapa seja acompanhada por um coach, consultor ou por você mesmo como líder que promove o desenvolvimento das pessoas da sua equipe. Esse programa de desenvolvimento pode ter prazo de 3 ou até 24 meses.

Para ter mais liderança, mais líderes capacitados, para ter liderança servidora, integral, consciente que gere uma cultura organizacional forte e os resultados que você sonha. Esse programa também pode durar um período mínimo de 3 meses até 24 meses.

Sugiro que você insira um programa cíclico de acordos, supervisão, feedback, PDC e novos acordos. E que a cada ano esse ciclo se renove num programa de formação de novos líderes que podem realmente transformar os resultados da empresa e a harmonia organizacional que você sempre sonha.

Essa recomendação é apenas uma pequena parte do que é oferecido pra você no ebook “Feedback: o guia definitivo” que está disponível gratuitamente. Baixe e comece a aplicar hoje essa ferramenta de liderança na sua organização.

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  • Isabel Girão Paixão

    Ótimas dicas!

    • Renato Cardoso Yaramo

      Valeu Isabel!!!